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招聘方法ppt

这是招聘方法ppt,包括了如何撰写招聘广告,招聘定位,如何正确选择招聘渠道,玩转网络招聘,基础岗位的电话哪里来,如何辨别简历,电话邀约技巧,薪酬谈判,结构化面试等内容,欢迎点击下载。

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提高招聘部门有效工作技巧 如何正确的选择招聘渠道 正确的选择招聘渠道是招聘成功的关键,招聘其实就是销售,例如一个产品的成功销售,要看产品通过何种渠道推广到消费者。下面来浅谈下招聘渠道。 个人认为,你的招聘广告如何让精准的人群关注,这是你招聘成功的第一步,那么招聘渠道的选择就是重中之重,同样不同的招聘岗位即将应对不同的招聘渠道,下面将一一列举。 1、中高端人才。可通过网络招聘、公司内部推荐,猎头,定向猎聘来完成。网络招聘可选择智联、猎聘等一些招聘网站,内部推荐可由公司相关职位的人员推荐,猎头和定向猎聘不做细谈。 2、基础岗位。可选择网络招聘、人才市场,定向招聘等。 3、行政类岗位。如财务,行政人事,以及一些管理人员,这些岗位基本可通过网络招聘网站,在智联,前程,猎聘等招聘网站基本可以满足。 4、导购、服务员等,这类岗位可通过58同城来完成, 5、一线操作工。可在工厂附近10公里范围张贴招聘小广告完成,也可通过校园招聘完成,当然58同城也有一定的招聘效果,如果条件允许可选择劳务外包。 6、销售人员,这个岗位是最不好招的,这需要你在多渠道发布招聘广告,动用一切可利用的收费,免费资源。如网络招聘,报纸,人才招聘会,校园招聘会,论坛,QQ群,微信群及朋友圈,小广告等等。 7、专业性人才,如特殊岗位,比如注册安全工程师,可联系考证机构以及网络招聘完成,同样,网络招聘也会有专业类招聘网站,比如北极星是针对电力行业招聘,拉钩网是IT招聘效果比较好, 各个招聘渠道 1、网络招聘:招聘信息可以定时定向投放,发布后也可以管理,其费用相对比较低廉,通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息, 2、校园定向招聘 校园招聘的费用低廉,对知名企业而言有时甚至是免费入场。而且招聘周期较短,可满足批量招聘。 3、现场人才招聘会 这是传统的人才招聘方式,费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流,而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量和质量。 4、内部推荐 这种方式的特点是费用极少,能极大提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的文化和管理,能较快迚入工作状态。同意易近亲繁殖,形成派系。 5、猎头 费用高,不多说。 6、媒体广告招聘(报纸电视广播等) 这种形式的广告在当地的覆盖面比较广,目标受众接受的概率非常高,但渠道的费用比较高,特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。 7、招聘小广告(告示) 这种方式的特点是简单易行,满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。如劳务一线人员,但是会被城管罚款啊。 8、行业、专业网站及论坛 这种渠道有些类似人才网站招聘,快速简捷,其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。因此,我们很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。 玩转智联招聘,快速招聘人才 工作上智联招聘,这是大多数北方人以及部分南方求职者理想的招聘网站。那么作为HR的你,又该怎么玩转智联招聘,快速招聘人才呢,小编结合自己多年的招聘经验和大家交流一下。 一、智联账号 这个智联招聘HR端是收费的,目前木有免费账号,一个账号最低3000多,根据功能不同,价位不等,HR的你可以联系北京智联总部400电话,也可以联系当地的代理商(2013年智联开始全国代理业务),告诉你个秘密哦,智联招聘年会员也可以打折的。 二、职位发布管理 因为求职者在投递简历时,99%的用户是通过搜索关键字级地区来投递简历,所以HR的你在发布职位时,需要注意三个方面: 1、工作地点可以增加你的目标求职者的工作地点(增加曝光度,比如你的工作地点在北京,你可以把天津选上,不过这会增加你的职位发布数); 2、职位名称需要大众化,就是你的岗位不应该按照你所在公司所定的岗位名称发布,应该按照市面上大家默认的岗位发布; 3、职位描述需要增加关键点,不多说,你懂的 LOREM IPSUM DOLOR 七、学生 这个群体很大,但是招聘公关费用较高,尤其最近媒体一直曝光顶岗实习生廉价劳动力事件,以后会更难。 八、自有的招聘渠道 比如微信公众号,APP之类的,效果一般。 九、报纸电台 这个费用比较高,每个地方会有分类信息报纸,可以考虑一下。 ……没十了,真没十了,以上渠道还不能解决你的问题,就真的帮不到你了。 总之,招聘基础岗位很辛苦,做等上菜的生意很难,很难,走出去,耐心,付出资金,是招聘的关键。 一、简历辨别 从简历看出问题,比如,工作经历直接从专员到了经理,或者在很短的工作经历,做到了很高的职位,或者他的工作经历和职位不符合。 从你所了解的企业行情判断,比如你了解某个企业的体系,其实就是销售员,他的简历显示是区域经理等。 教育经历,这个主要看是否统招,比如教育经历在工作经历之后,一般是非统招。 职位:职位忽高忽低,或者短短几年的工作经历,及做到了总监副总级别(小公司除外)。 电话邀约技巧 在招聘过程中,收集简历是重重之重,但是,作为人力资源的你,是不是会遇到一堆简历,缺来应聘的很少的这种情况呢? 其实,求职者投简历具有一定的盲目性,也有海投的可能,但是出现这种情况的重要原因,小编因为是在电话沟通中出现了问题,那么怎么提高呢,小编总结了一下几点: 1、准备工作: 在电话邀约之前,当然需要准备简历了,这不多说,然后根据你的经验筛选你认为合适的简历来沟通。 准备当然是准备你在邀约过程中说什么,或者需要了解候选人什么问题,每个简历你需要了解的问题是不一样的。 问题找重要,不是每个求职者都有大量的时间跟你聊天,所以准备重要的问题聊, 2、沟通时间点 不是每个求职者都方便接听你的电话或者回答你的问题。所以沟通时间点很重要,如果是基础岗位,这个就随便吧,但是如果是中高层候选人,那么你要选择中午或者晚上来沟通。 3、开场白 开场白很重要,首先要表明,你是某某公司人力资源部谁谁谁,然后就要问你方便讲话么,这很重要,好多的求职者是在职的,是否在恰当的时间沟通很重要。 4、常规问题了解 首先通过简历的内容拉进你与求职者的距离,比如老家,学历,大体的工作经历,进一步确认简历的真实程度。 5、简历的疑点 求职者的简历疑点如:学历统招还是后续,空挡的工作经历做什么去了,根据工作内容的描述,,与岗位不符合,等等你认为的疑点。 6、重点重点 (1)电话邀约,不是面试,所以控制好时间,,不要问的太多,电话邀约的目的就是邀约到求职者到公司面试,当然也要简短的了解求职者是否符合面试条件 一、定薪原则:对外具有竞争性,对内具有公平性 首先明确薪资谈判要达到的目标:一是吸引与激励人才,让招聘职位与人才的市场价值得以体现;二是保证内部员工之间的公平,让招聘职位与人才在本企业内的相对价值得以体现。因此需要做好以下三点:     1、要参考同行业相关职位的薪酬水平来确定该职位薪资。     2、薪资要能体现应聘者本身的市场价值,经验丰富、能力很强的薪资水平相应提高,反之则适当降低。     3、薪资的确定要符合公司的整体薪酬体系,维护公司薪资体系的相对刚性和稳定性,避免对内部员工造成较大冲击。 二、定薪策略:离职面试者与在职面试者,需区别对待 1、已离职的人员,因为工作选择余地偏小,且有较大的时间与经济压力,可将对其的定薪原则确定为:比原薪资略低、持平或略高。 2、对于尚在职的人员,因其有更多的选择余地,也无时间压力,其心理预期是寻找“相对溢价感”,所以可将对其的定薪原则确定为:比原薪资持平、略高或明显高于,特殊情况还可以适当上浮。 三、定薪方法:知己知彼,百战不殆 1、对应聘者施压:给予应聘者适当的心理压力,降低其心理预期,在初试阶段就了解对方心理底线,并通过透露与其类似员工在本企业的薪资情况对其进行心理预警与暗示,明确在参考外部薪资水平时还要兼顾内部平衡,强调该职业的竞争激烈性,必要时可点出应聘者的不足来实现“压价”的目的。     2、对应聘者给予企业正面信息:用企业的核心价值和比较优势增加薪酬价值砝码。通过阐释企业核心价值、同行业优势和展示美好愿景,来增强应聘者对企业的信心,并换位思考用情感打动应聘者。    3、适当零落应聘者:合理的控制薪资谈判节奏     根据应聘者对薪资要求心理的不断变化,掌握好不同阶段的节奏,在其要求提升时,可以通过冷却期让其主动降低期望,在最终环节还可以采取最后“通牒”一锤定音。 LOREM IPSUM DOLOR 一、适用情况:大多数企业都会选择结构化面试和其他面试方法想结合的面试方法,而绝大多数公务员面试为了公平公正而采用结构化面试。 二、结构化面试流程: 入场抽签-面试开始-开场白-回答问题-考官追问-考官打分-统计评分-得出结论。 LOREM IPSUM DOLOR 三、结构化面试注意事项: 1、准备工作比较长,比如应聘者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序表等,以及会场的提前布置。 2、面试时长控制,因为所以候选人都需要进行同样的程序,顾不同候选人的面试时长差距控制在10分钟之内。 3、面试问题信息提取,不是所有的候选人都是安排你的要求来回答问题,那么你就需要适当的诱导来完成。 4、面试成绩评估,必须采用同样的面试评分内容,来确定候选人成绩。 5、结合其他面试方法,不能一味的通过一种面试方法确定候选人,这里只是针对一般的企业HR来说,如果遇到某些公务员面试,那么为了公平起见,会只用结构化面试,不会结合其他面试方法。 四、结构化面试问题设置 1、情景问题,就是提出了一个假设的工作情景,以确定求职者在这种情况下的反应。这个需要具体量化,要不难以公平的评分。 2、工作知识问题,探索求职者与工作的知识,这些问题既可能与基本教育技能有关,这个比较好理解。 3、工作场景模拟问题,就是设计一种场景,在该场景中要求求职者实际完成一项样本任务,通过求职者描述来确定评分项,在评分项中设置关键点,如有关键点即可得分,无为零分。 4、 工作要求问题,确定求职者是否愿意适应工作要求。如面试者可能问求职者是否愿意从事重复性工作、异地工作、加班、基层工作等。 THANKS

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